Infotel
E-Learning, LMS, Learning Management System, Scorm


Il processo che riguarda una comunicazione efficace viene complicato da diversi fattori che devono debitamente tenuti in conto in quelli che sono i contesti culturali di riferimento di coloro che interloquiscono, tra cui anche le differenze fra i sessi e gli orientamenti sessuali, le diverse religioni, gli orientamenti ideologici e politici, vale a dire tutti quegli elementi variabili che possono creare incomprensioni, diffidenze, zone d’ombra, incapacità di intenti, e, quindi, situazioni di “incomunicabilità”.
Inoltre è da considerare che oggi l’individuo è continuamente sottoposto ad un intenso bombardamento comunicativo da parte dei mass-media, che oltre a varie funzioni specifiche, stimola in maniera massiccia la percezione immediata, ma a volte, superficiale dell’informazione, sostituendo la riflessione basata sul linguaggio e il testo, su forme di cultura basate sulla forza delle immagini.
La molteplicità degli individui che intervengono in un processo comunicativo, basata semplicemente sul fatto che si tratta di persone diverse, comporta che le stesse informazioni possono essere recepite in maniere differenti, a causa della varietà dei modi con cui vengono selezionati, interpretati e memorizzati i concetti e i significati dell’informazione ricevuta, varietà su cui incidono fattori decisivi ma difficilmente ponderabili quali il contesto ambientale, le aspettative personali, gli atteggiamenti e le personalità individuali.


Inoltre, a riscontro e in risposta a ciò che si è ricevuto, il processo comunicativo prevede anche il cosiddetto feedback di ritorno.
Il feedback è l’informazione di ritorno che il destinatario re-invia all’emittente.
L’importanza di un’efficace comunicazione interna all’azienda con riferimento agli obblighi formativi e informativi dei lavoratori diventa un elemento di assoluta priorità, soprattutto per favorire la prevenzione degli incidenti nel mondo del lavoro.
Il processo comunicativo pertanto si compie attraverso tecniche, modelli, metodi, etc. che devono garantirne l’efficacia in termini di informazione trasmessa, considerando tutte le possibili difficoltà che possono scaturire da fattori etnici, culturali, sociali, etc.
Come detto, per favorire la prevenzione, nel mondo del lavoro è importante che la comunicazione, intesa come il passaggio di informazioni tra più persone, sia efficace.
In particolare tale aspetto coinvolge i principali “attori” del “sistema sicurezza”, datore di lavoro, RSPP, RLS, medico competente, dirigenti, preposti, addetti, etc. per i quali la capacità di comunicare con il lavoratore è fondamentale per una adeguata gestione della vigilanza e della formazione-informazione in ambito aziendale.


L’obiettivo del processo comunicativo è quello per cui l’informazione che parte dal mittente arrivi al destinatario in tutta la sua interezza e significato, in modo da garantirne completezza ed efficacia.
Poiché inoltre tale metodica sulla comunicazione dell’informazione coinvolge la presenza di “operatori umani”, cioè di persone, che, con la propria esperienza e con il proprio bagaglio culturale, possono tanto favorirne la trasmissione, consentendo che l’informazione arrivi al destinatario esattamente nella forma e nei contenuti articolati dal mittente, tanto costituire elemento di “disturbo”, appesantendola, in maniera a volte anche involontaria o inconsapevole, di distorsioni concettuali nel significato, o comunque modificandone il senso, dando così luogo a concetti diversi e inesatti.
Appare pertanto evidente che il “sistema” menzionato prima risulta tanto più efficiente quanto più tutti i soggetti coinvolti siano capaci di usare le stesse tecniche e soprattutto lo stesso “linguaggio”.
Il “sistema” comunicativo si compone infatti di elementi in “input”, cioè di ingresso (ciò che si vuole comunicare), elementi di elaborazione (relativi alla fase di “trasmissione” dell’informazione, cioè relativi alla comunicazione vera e propria), e di elementi di “output”, cioè di uscita, relativi cioè a quello che si è ricevuto.

A fronte di tali aspetti la comunicazione assume un valore fondamentale e interviene in qualsiasi ambito aziendale, ed in particolare in riferimento alle tematiche in materia di tutela della salute dei lavoratori e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Essa contribuisce in maniera forte e determinante al processo di attuazione delle misure atte a garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di salute e sicurezza e, quindi, al miglioramento delle condizioni di lavoro attraverso forme di tutela efficienti e sempre più sicure.
Pertanto la comunicazione ha assunto un valore prioritario, e tale valore si riscontra fra tutte le attività umane.
Tecnicamente il processo di comunicazione è schematizzabile come un “sistema” che consente la trasmissione di una informazione:
nella comunicazione infatti c’è sempre un “mittente”, che è l’elemento da cui parte l’informazione; da tale fonte viene inviato un “messaggio” ad un “destinatario” (ricevente) attraverso uno “strumento” (mezzo di trasmissione) all’interno di un “contesto” (ambiente, ambito o argomento) tramite un “contatto” (interlocutori o tecnologie) e grazie ad un “codice” (linguaggio).


Inoltre ai sensi dell’art.37 del D.Lgs. 81/08 il datore di lavoro assicura che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di salute e sicurezza, anche rispetto alle conoscenze linguistiche, con particolare riferimento a:
concetti di rischio, danno, prevenzione, protezione, organizzazione della prevenzione aziendale, diritti e doveri dei vari soggetti aziendali, organi di vigilanza, controllo, assistenza;
rischi riferiti alle mansioni e ai possibili danni e alle conseguenti misure e procedure di prevenzione e protezione caratteristici del settore o comparto di appartenenza dell'azienda.
Il datore di lavoro assicura, altresì, che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in merito ai rischi specifici.
La formazione e, ove previsto, l'addestramento specifico devono avvenire in occasione:
della costituzione del rapporto di lavoro o dell'inizio dell'utilizzazione qualora si tratti di somministrazione di lavoro;
del trasferimento o cambiamento di mansioni;
della introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanze e preparati pericolosi.
L'addestramento viene effettuato da persona esperta e sul luogo di lavoro.
La formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti deve essere periodicamente ripetuta in relazione all'evoluzione dei rischi o all'insorgenza di nuovi rischi.


L’art.36 del D.Lgs. 81/08 dice che il datore di lavoro deve provvedere affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

a) sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi alla attività della impresa in generale;
b) sulle procedure che riguardano il primo soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei luoghi di lavoro;
c) sui nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure per il primo soccorso e la prevenzione incendi;
d) sui nominativi del responsabile e degli addetti del servizio di prevenzione e protezione, e del medico competente.
Il datore di lavoro deve provvedere altresì affinché ciascun lavoratore riceva una adeguata informazione:

sui rischi specifici cui è esposto in relazione all'attività svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in materia;
sui pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi sulla base delle schede dei dati di sicurezza previste dalla normativa vigente e dalle norme di buona tecnica;
sulle misure e le attività di protezione e prevenzione adottate.

Il contenuto della informazione deve essere facilmente comprensibile per i lavoratori e deve consentire loro di acquisire le relative conoscenze. Ove la informazione riguardi lavoratori immigrati, essa avviene previa verifica della comprensione della lingua utilizzata nel percorso informativo.

Articolo 18: obblighi del datore di lavoro
Il datore di lavoro deve:
Il nominare il medico competente;
designare preventivamente i lavoratori incaricati di gestione dell'emergenza,tenendo conto delle capacità e delle condizioni degli stessi in rapporto alla loro e salute e alla sicurezza;
fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di protezione individuale, sentito il responsabile del servizio di prevenzione e protezionesentito protezione e il medico e competente, ove presente;
richiedere l’osservanza da parte dei singoli lavoratori delle norme vigenti, nonché delle disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene delle igiene del lavoro e e di uso dei mezzi di protezione collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro disposizione;
inviare i lavoratori alla visita medica entro le scadenze previste dal programma di sorveglianza sanitaria e richiedere al medico competente lrichiedere l’osservanza degli obblighi previsti a suo carico nel presente decreto;
adottare le misure per il controllo delle situazioni di rischio in caso di emergenza e dare istruzioni affinche affinché i lavoratori, in caso di pericolo grave, immediato ed inevitabile, abbandonino il posto di lavoro o la zona pericolosa;


Articolo 15 (Misure generali di tutela)
Le misure generali di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro sono:
a) la valutazione di tutti i rischi per la salute e sicurezza;
b) la programmazione della prevenzione, mirata ad un complesso che integri in modo coerente nella prevenzione le condizioni tecniche produttive dell’azienda nonché l’influenza dei fattori dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro;
c) l’eliminazione dei rischi e, ove ciò non sia possibile, la loro riduzione al minimo in relazione alle conoscenze acquisite in base al progresso tecnico;
d) il rispetto dei principi ergonomicine all’organizzazione del lavoro, nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei metodi di lavoro e produzione, in particolare al fine di ridurre gli effetti sulla salute del lavoro monotono e di quello ripetitivo;
e) la riduzione dei rischi alla fonte;
f) la sostituzione di ciò che è pericoloso con ciò che non lo è, o è meno pericoloso;
g) la limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono, o che possono essere, esposti al rischio;
h) l’utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici sui luoghi di lavoro;
i) la prioritàdelle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuale;
l) il controllo sanitario dei lavoratori;
m) l’allontanamento del lavoratore dall’esposizione al rischio per motivi sanitari inerenti la sua persona e l’adibizione, ove possibile, ad altra mansione;
n) L’informazione e formazione adeguate per i lavoratori;
o) l’informazione e formazione adeguate per dirigenti e i preposti;
p) l’informazione e formazione adeguate per i rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
q) l’istruzioni adeguate ai lavoratori;
r) la partecipazione e consultazione dei lavoratori;
s) la partecipazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza;
t) la programmazione delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza, anche attraverso l’adozione di codici di condotta e di buone prassi;
u) le misure di emergenza da attuare in caso di primo soccorso, di lotta antincendio, di evacuazione dei lavoratori e di pericolo grave e immediato;
v) l’uso di segnali di avvertimento e di sicurezza;
z) la regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, impianti,con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza in conformitàalla indicazione dei fabbricanti.

Enti pubblici aventi compiti in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoroL’ISPESL, l’INAIL e l’IPSEMA (settore marittimo) sono enti pubblici nazionali con competenze in materia di salute e sicurezza sul lavoro che esercitano le proprie attività, anche di consulenza, in una logica di sistema con il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali, le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano.L’INAIL […] svolge, con la finalitàdi ridurre il fenomeno infortunistico e ad integrazione delle proprie competenze quale gestore dell’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, i seguenti compiti:–raccoglie e registra, a fini statistici e informativi, i dati relativi agli infortuni sul lavoro che comportino un’assenza dal lavoro di almeno un giorno, escluso quello dell’evento;–concorre, alla realizzazione di studi e ricerche sugli infortunie sulle malattie correlate al lavoro, coordinandosi con il Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali e con l’ISPESL.L’ISPESL è organo tecnico-scientifico del Servizio sanitario nazionale di ricerca,sperimentazione, controllo, consulenza, assistenza, alta formazione, informazione e documentazione in materia di prevenzione degli infortuni e dellemalattie professionali, sicurezza sul lavoro e di promozione e tutela della salute negliambienti di vita e di lavoro, del quale si avvalgono gli organi centrali dello Stato preposti ai settori della salute, dell’ambiente, del lavoro e della produzione e le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano.


Il 5 agosto 2009 è stato pubblicato sulla G.U. n. 180, suppl. ord. n. 142/L, il D.Lgs. 106/09 "Disposizioni integrative e correttive del decreto legislativo 9 aprile 2008, n. 81, in materia di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro".

Il Decreto legislativo 106/09 contiene ben 149 articoli che modificano in maniera incisiva il Decreto legislativo n. 81/2008.

Le modifiche salienti sono:

  • introduzione di un sistema di qualificazione delle imprese e dei lavoratori autonomi in settori a particolare rischio infortunistico in modo che in essi possano operare unicamente aziende o lavoratori autonomi rispettosi delle norme in materia di salute e sicurezza sul lavoro. Tale sistema, in vista della sua estensione in altri ambiti, inizierà ad operare nel settore edile per mezzo della istituzione di una "patente", strumento che utilizzerà un criterio certo e semplice per la verifica della idoneità tecnico-professionale delle imprese o dei lavoratori autonomi edili, la quale verrà valutata tenendo conto di elementi quali la effettuazione delle attività di formazione e la assenza di sanzioni da parte degli organi di vigilanza; ( D.lgs. 106 09 )
  • superamento di un approccio meramente formalistico e burocratico al tema della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro prestando maggiore attenzione ai profili sostanziali (approccio per obiettivi e non solo per regole). Ad esempio, il correttivo ribadisce la assoluta e inderogabile necessità per ogni impresa di valutare tutti i rischi per la salute e sicurezza dei propri lavoratori ma, al contempo, semplifica la procedura per dare prova della data del medesimo documento;
  • rivisitazione del potere di sospensione dell'impresa, in modo da perfezionare tale importante procedura rendendo maggiormente certi sia i requisiti che ne legittimano la adozione che i casi nei quali la sospensione possa essere imposta;
  • integrale ricezione delle proposte avanzate in sede tecnica dalle parti sociali nell'ambito degli incontri, tenutisi nell'arco degli ultimi quattro mesi del 2008, presso il Ministero del lavoro e finalizzati alla predisposizione di un "avviso comune" tra loro sulla salute e sicurezza in ambiente di lavoro
  • definizione di un corpo normativo coerente anche con la realtà e le caratteristiche delle piccole e medie imprese e con le peculiarità delle forme di lavoro atipico e temporaneo; ( D.lgs. 106 09 )
  • valorizzazione del ruolo degli enti bilaterali quali strumenti di ausilio alle imprese e ai lavoratori per il corretto adempimento degli obblighi in materia di salute e sicurezza sul lavoro e per l'innalzamento dei livelli di tutela negli ambienti di lavoro;
  • miglioramento della efficacia dell'apparato sanzionatorio, con l'obiettivo di assicurare una migliore corrispondenza tra infrazioni e sanzioni;


Questo standard OHSAS specifica i requisiti per un sistema di gestione della Sicurezza e Salute sul luogo di lavoro (SSL), per consentire ad una organizzazione di controllare i suoi rischi in tale ambito e di migliorare le sue prestazioni. Essa non fornisce criteri specifici di prestazione di SSL, né norme dettagliate per la progettazione di un sistema di gestione.
Questa Norma OHSAS è applicabile a qualunque organizzazione che desideri:
a) realizzare un sistema di gestione SSL per eliminare o ridurre i rischi per i dipendenti e per le altre parti interessate che possano risultare esposte ai pericoli sul lavoro associati alle proprie attività;
b) implementare, mantenere e migliorare continuamente un sistema di gestione SSL;
c) garantirsi di rispettare la politica SSL che essa stessa ha stabilito;
d) dimostrare la conformità alla Norma OHSAS 18001


La sigla OHSAS significa Occupational Health and Safety Assessment Series ed identifica uno standard internazionale che fissa i requisiti che deve avere un sistema di gestione a tutela della Sicurezza e della Salute dei Lavoratori.
La certificazione OHSAS verifica l'applicazione volontaria, all'interno di un'organizzazione, di un sistema che permette di garantire adeguato controllo riguardo la Sicurezza e la Salute dei Lavoratori, oltre al rispetto delle norme cogenti.
Il 1º luglio 2007 è stata pubblicata da BSI la BS OHSAS 18001:2007.
L'attenzione si sposta sulla gestione e riduzione progressiva dei rischi quindi sulla salute piuttosto che sulla sicurezza.
Il sistema di gestione regolato dalla norma OHSAS è spesso costruito integrandolo con il sistema di gestione ambientale, ispirato alla Norma 14001: la Sicurezza e l'Ambiente sono infatti strettamente collegati tra loro.


Analizzare le specifiche tutele predisposte per la donna lavoratrice anche nell’ordinamento italiano, prima ancora di affrontare la disciplina specifica della loro sicurezza e salute nei luoghi di lavoro, significa partire dai primi momenti in cui il nostro Paese si pone tra gli obiettivi primari la promozione dell’uguaglianza e delle pari opportunità uomo-donna.
Il viaggio nella normativa italiana relativa al diritto alle Pari Opportunità tra uomini e donne inizia nel 1919 anno in cui in Italia viene riconosciuta alle donne la capacità giuridica (Legge n. 1176), che cancella l’autorizzazione maritale e consente loro di esercitare tutte le professioni e, buona parte degli impieghi pubblici.
Nello stesso anno viene sfiorata la conquista del suffragio universale femminile, quasi raggiunta con l’approvazione della Camere per il voto amministrativo.
Per il voto legislativo le donne dovranno attendere la fine del periodo fascista e della seconda guerra mondiale: il riconoscimento del diritto di voto alle donne arriverà il 31 gennaio del 1945, su emanazione del Consiglio dei Ministri, Decreto Legislativo Luogo tenenziale 2 febbraio 1945, n. 23.
Nel 1948, la neonata Costituzione Italiana, sancisce il principio di uguaglianza di genere: uomini e donne, in particolare nel mondo del lavoro, hanno diritto al medesimo trattamento.
Riconoscendo la pari dignità sociale e l’uguaglianza davanti alla legge a tutti i cittadini(art. 3), la parità tra donne e uomini in ambito lavorativo (art. 4 e 37), l’uguaglianza morale e giuridica dei coniugi all’interno del matrimonio (art. 29) e la parità di accesso agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza (art. 51), la Costituzione pone punti di riferimento importanti per lo sviluppo della normativa futura.
L’8 marzo 2002, per garantire una maggior presenza delle donne nelle cariche pubbliche,viene modificato l’art. 51 della Costituzione. Viene così prevista l’adozione di appositi provvedimenti finalizzati all’attuazione delle pari opportunità fra uomini e donne.
Una svolta storica nel sistema di protezione del lavoro femminile e di lotta alla discriminazione è stata rappresentata dalla Legge Anselmi del 9 dicembre 1977 n. 903, con la quale nell’ordinamento italiano compare la prima nozione di discriminazione diretta.
“È vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque
sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale”.
Così la legge 903, al primo comma, riassume la forza di un intervento basato su un principio fondamentale, quello della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro.
Prima di questa legge, la tutela era orientata prevalentemente in una duplice direzione.
Da un lato, la garanzia della parità retributiva, in attuazione dell’art. 37 della Costituzione e della Convenzione O.I.L. n.100 del 29 giugno 1951, ancorata alla parità di mansioni più che alla parità di rendimento. In aggiunta anche la garanzia della stabilità del rapporto di lavoro, sul quale non dovevano incidere situazioni personali di impedimento alla prestazione della lavoratrice, in ragione della tutela anche della maternità e dell’infanzia:
così, la legge 9 gennaio 1963, n. 7 ha vietato il licenziamento per causa di matrimonio e dichiarato illecite le clausole di nubilato;
la legge 30 dicembre 1971 n. 1204 (modificata con la legge 29.2.1980, n. 33 e con la legge 11.3.1983, n. 59) ha disposto una specifica limitazione della capacità professionale della donna nel periodo della maternità e il divieto di licenziamento della donna dall’inizio della gravidanza fino al primo anno di vita del bambino, attribuendo tra l’altro alla lavoratrice-madre una serie di diritti (aspettativa durante il primo anno di vita del bambino, assenze per malattie del bambino di età inferiore a tre anni, riposi per allattamento, etc).
In altra direzione, la tutela era orientata, così come nei confronti dei minori, a porre divieti di adibizione delle donne a lavori ritenuti pregiudizievoli (legge 26 aprile 1934, n. 653), quali il lavoro sotterraneo, il lavoro notturno e i lavori pesanti.
La legge 9 dicembre 1977 n. 903 ha operato, una prima svolta, nel senso di vietare in via generale ogni sorta di discriminazione diretta, nella prospettiva di una tutela paritaria.
La legge in esame non ha cancellato tutte le differenze oggettive tra lavoro maschile e femminile, ma da un punto di vista soggettivo, tende ad adeguare la disciplina normativa ai mutamenti sociali, nella misura in cui si riconosce un diverso ruolo della donna nella società.
Significativa al riguardo è la riforma del diritto di famiglia del 1975 che ha riconosciuto alla donna, nell’ambito del governo della famiglia, una posizione formalmente uguale a quella dell’uomo.
Viene ribaltata la tradizionale prospettiva della tutela differenziata, si mira alla realizzazione di una parità di trattamento, tutelando la donna lavoratrice e creando presupposti per una maggiore autonomia sul piano professionale, personale ed economico.
I benefici che vengono concessi alla donna lavoratrice, possono dunque ricondursi innanzi tutto, alla previsione di una tutela paritaria con particolare riguardo alla retribuzione.
La lavoratrice infatti, ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore e al medesimo inquadramento professionale.
Altrettanto la legge vieta, poi, ogni discriminazione nell’occupazione della lavoratrice anche se attuata per motivi riferibili allo stato matrimoniale, di famiglia o di gravidanza.
Parimenti è proibito negare la parità in modo indiretto, ad esempio attraverso meccanismi di preselezione (a mezzo stampa o con altre forme pubblicitarie) che indichino come requisito professionale l’appartenenza all’uno o all’altro sesso.
È importante sottolineare che, onde evitare che la donna si presenti già discriminata sul mercato del lavoro, si vieta altresì la discriminazione in tutte le iniziative in materia di orientamento e formazione professionale.
A completamento di questa linea d’intervento la legge 903 ha modificato l’ultimo comma dell’art. 15 dello Statuto dei lavoratori, estendendo il divieto di discriminazione e le relative sanzioni anche agli atti discriminatori per motivi di sesso, di razze e di lingua.
La legge infine, persegue l’obiettivo della parità di trattamento ai fini previdenziali(assegni familiari, pensione di reversibilità, ecc…).
Pur non innalzando l’età pensionabile delle donne è intervenuta sul collegamento tra età pensionabile e licenziamento individuale;
Il passaggio dalla parità, o meglio dalla non discriminazione, all’uguaglianza è avvenuto principalmente con la Legge 125/1991 che si pone come esplicita attuazione del principio di uguaglianza sostanziale sancito dal 2° comma dell’art 3 della Costituzione,quale principio fondamentale del nostro ordinamento.
Tra i numerosi interventi legislativi che lo Stato italiano ha attuato per regolare il complesso e controverso mondo lavorativo delle donne, la legge 125 del 10 aprile 1991 assume un ruolo di spicco.
Attraverso i suoi molteplici articoli, forma un ideale percorso nella realizzazione delle pari opportunità.
Le finalità della legge “hanno lo scopo di favorire l’occupazione femminile e di realizzare l’uguaglianza sostanziale tra uomini e donne, anche mediante l’adozione di misure al fine di rimuovere gli ostacoli che di fatto impediscono la realizzazione di pari opportunità”.
Le citate “misure” nel lessico giuridico vengono chiamate “azioni positive”, che hanno in particolare lo scopo di:
a) eliminare le disparità di fatto di cui le donne sono oggetto nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità;
b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione;
favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici;
c) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo;
d) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità;
e) favorire anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore riparazione di tali responsabilità tra i due sessi. In una prospettiva promozionale di tali azioni, è infatti previsto in favore dei datori di lavoro privati e pubblici, associazioni sindacali e dei centri di formazione che attuino progetti di azioni positive,il rimborso totale o parziale, degli oneri finanziari sostenuti in attuazione di essi.
In estrema sintesi le finalità prefissate dalla legge, sono volte ad eliminare le disparità di cui le donne sono oggetto in vari ambiti, dalla formazione scolastica e professionale,all’accesso nel lavoro e nell’avanzamento di carriera.
L’attenzione è posta sull’esigenza di trovare un equilibrio tra le responsabilità familiari e professionali e una più opportuna ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi.
Per rendere attuabili le disposizioni sono previsti, tra i vari piani d’intervento, anche incentivi di tipo finanziario alle strutture, pubbliche e private, che adottano i progetti previsti.
Accanto all’introduzione delle c.d. azioni positive, la legge n. 125 ha introdotto rilevanti perfezionamenti sul piano sostanziale e processuale, alla tutela antidiscriminatoria già prevista dalla Legge n. 903/1977.
Per la prima volta nell’ordinamento italiano, si introducono le definizioni di “discriminazione diretta” e “discriminazione indiretta”56. La prima contempla gli atti o i comportamenti che producono un “effetto pregiudizievole” per i lavoratori a causa del sesso, a prescindere dall’intento discriminatorio. La discriminazione indiretta è rappresentata da quei trattamenti pregiudizievoli conseguenti all’adozione di criteri che comportano effetti sfavorevoli ai lavoratori di un sesso e che riguardano requisiti non essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa.
La donna lavoratrice è tutelata, anche nelle forme di discriminazione indiretta.
A livello processuale è previsto, un rafforzamento della tutela sul piano probatorio,che costituisce uno degli aspetti di maggiore rilievo della disciplina: più semplicemente tenuto conto delle difficoltà cui può andare incontro la lavoratrice in tema di prova del trattamento discriminatorio, il relativo onere a suo carico è sostanzialmente attenuato ma non eliminato.
La legge 125/91 trova altresì applicazione attraverso una strategia, finalizzata alla realizzazione delle azioni positive, che va dall’istituzione del “Comitato nazionale”per l ‘attuazione dei principi di parità di trattamento e uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici”, alla definizione dei compiti del Consigliere di Parità presente a livello nazionale, regionale e provinciale per quanto riguarda gli organismi territoriali
di promozione e controllo.
Le azioni positive con gli obiettivi sopra evidenziati, sono promosse da:
• Il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici previsto dalla L.125/91, che nasce per promuovere la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso e gli ostacoli che limitino l’uguaglianza delle donne nell’accesso al lavoro e sul lavoro.
I compiti previsti per il Comitato sono molteplici e vanno dalla formulazione di proposte, compreso lo sviluppo e il perfezionamento della legislazione vigente,all’informazione e sensibilizzazione dell’opinione pubblica, alla promozione di azioni positive. Ha compiti valutativi nei confronti del finanziamento dei progetti di azioni positive e di controllo circa l’applicazione della legislazione vigente in materia di parità, la raccolta di dati e informazioni sul luogo di lavoro.
Elabora codici di comportamento, propone soluzioni alle controversie collettive, indirizza e promuove un’adeguata rappresentanza di donne negli organismi pubblici nazionali e locali competenti in materia di lavoro e formazione professionale.
• Le/i Consigliere/i di parità che sono nominati con Decreto del Ministro del lavoro e della previdenza sociale tra persone che abbiano maturato un’esperienza tecnico-professionale di durata almeno triennale nell’ambito delle pari opportunità.
Sono presenti a livello nazionale, regionale e provinciale e sono componenti della commissione centrale e delle rispettive commissioni regionali per l’impiego e degli organismi di parità presso gli enti locali regionali e provinciali.
Sono pubblici funzionari e hanno l’obbligo di rapporto all’autorità giudiziaria per i reati di cui vengono a conoscenza nell’esercizio delle funzioni.
Hanno facoltà di agire in giudizio su delega della lavoratrice.
Le loro competenze sono strettamente legate alle finalità della Legge 125/91, per cui possono richiedere all’ispettorato del lavoro di acquisire presso i luoghi di lavoro informazioni sulla situazione occupazionale maschile e femminile.
Il D.Lgs. n. 216/2003 ha recepito la direttiva 2000/78/CE stabilendo il divieto di discriminare al momento dell’assunzione e durante la vigenza del contratto di lavoro (sia nel settore pubblico sia in quello privato) in base: alla religione professata, alle convinzioni personali, alla presenza di un handicap, all’età, all’orientamento sessuale.
L’articolo 3 delimita il campo di applicazione dello schema di decreto legislativo, secondo quanto stabilito dalla direttiva.
In particolare, il principio di parità di trattamento si applica a tutte le persone dei settori pubblici e privati, per quanto concerne l’accesso all’occupazione, al lavoro, all’orientamento e alla formazione professionale, l’occupazione e le condizioni di lavoro, l’affiliazione e le attività nelle organizzazioni di lavoratori e datori di lavoro o di altre organizzazioni professionali.
Si fa, inoltre, salva tutta la normativa nazionale inerente le condizioni di ingresso, soggiorno ed accesso all’occupazione, all’assistenza e alla previdenza dei cittadini dei Paesi terzi e degli apolidi nel territorio dello Stato, la sicurezza e la protezione sociale, la sicurezza pubblica, la tutela dell’ordine pubblico e della salute, la prevenzione dei reati, lo stato civile e le prestazioni che ne derivano le forze armate limitatamente
ai fattori di età e di handicap.
Si prevedono, infine, alcuni casi in cui le differenze di trattamento non costituiscono atti di discriminazione ai sensi di quanto stabilito nell’articolo 2.
L’art. 3, 3° co. introduce un’eccezione al divieto di discriminare che non trova però alcun riscontro nel testo della direttiva 2000/78/CE. Il testo della norma recita:
«Nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza, nell’ambito del rapporto di lavoro o dell’esercizio dell’attività di impresa, non costituiscono atti di discriminazione ai sensi dell’articolo 2 quelle differenze di trattamento dovute a caratteristiche connesse alla religione, alle convinzioni personali, all’handicap, all’età o all’orientamento sessuale di una persona, qualora, per la natura dell’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, si tratti di caratteristiche che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell’attività medesima.
Parimenti, non costituisce atto di discriminazione la valutazione delle caratteristiche suddette ove esse assumano rilevanza ai fini dell’idoneità allo svolgimento delle funzioni che le forze armate e i servizi di polizia, penitenziari o di soccorso possono essere chiamati ad esercitare»
La formulazione della norma sembra ben distante dal corrispondente testo dell’art.4, 1° co., della direttiva 78/2000/CE:
«Fatto salvo l’articolo 2, paragrafi 1 e 2, gli Stati membri possono stabilire che una differenza di trattamento basata su una caratteristica correlata a uno qualunque dei motivi di cui all’articolo 1 non costituisca discriminazione laddove, per la natura di un’attività lavorativa o per il contesto in cui essa viene espletata, tale caratteristica costituisca un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, purché la finalità sia legittima e il requisito proporzionato»
Le perplessità circa la correttezza dell’intervento normativo di recepimento della direttiva europea poi cresce se si analizza il 23° considerando della stessa:
«In casi strettamente limitati una disparità di trattamento può essere giustificata quando una caratteristica collegata alla religione o alle convinzioni personali, a un handicap, all’età o alle tendenze sessuale costituisce un requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività lavorativa, a condizione che la finalità sia legittima e il requisito sia proporzionato.
Tali casi devono essere indicati nelle informazioni trasmesse dagli Stati membri alla Commissione»
Dalle suddette precisazioni si trae, da un lato l’esistenza di un principio di tipicità, per cui è il legislatore e non il datore di lavoro (come sembra suggerire l’interpretazione dell’art. 3, 3° co. D.Lgs. 216/2003) a dover indicare in quali casi si possa far eccezione al principio di non discriminazione; dall’altro una connotazione della fattispecie fortemente oggettiva, che non lascia alcun margine di discrezionalità al datore di lavoro, circa l’idoneità del lavoratore ad essere assunto o a continuare a svolgere le mansioni affidategli.
L’ articolo 4 disciplina la tutela giurisdizionale dei diritti. Innanzi tutto, si apporta una modifica all’articolo 15, comma 2, della legge n. 300 del 1970, recante «Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori della libertà sindacale e dell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento».
In tale modo, si rendono nulli gli atti e i patti del datore di lavoro diretti a fini di discriminazione anche per motivi di handicap, di età, di orientamento sessuale o di convinzioni personali.
Relativamente alla tutela giurisdizionale dei diritti, al fine di creare strumenti omogenei di tutela, si prevede l’applicazione dell’articolo 44, commi da 1 a 6, 8 e 11, del decreto legislativo n. 286 del 1998. Tale articolo prevede una particolare azione civile contro la discriminazione, dotata di snellezza ed efficacia.
Si prevedono, inoltre, altri strumenti correlati: la possibilità di esperire il tentativo di conciliazione previsto dal codice civile e dal decreto legislativo n. 165 del 2001 l’operatività dell’articolo 2729 del codice civile in materia di presunzioni, la possibilità per il giudice, di risarcire il danno non patrimoniale, di ordinare la cessazione del comportamento,della condotta o dell’atto discriminatorio, nonché la rimozione degli effetti
e di ordinare un piano di rimozione delle discriminazioni accertate di tenere conto, al fini della liquidazione dal danno, che l’atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività, di ordinare la pubblicazione della sentenza.
Circa il regime delle prove, la previsione di una radicale inversione dell’onere della prova è apparsa non strettamente conforme ai principi del nostro ordinamento giuridico.
Posto che nel nostro sistema il principio dell’inversione della prova esiste solo in alcune precise e tassative ipotesi previste dalla legge (articolo 1988 del codice civile), la legge comunitaria ha optato più genericamente, per un regime di prova presuntiva per il quale non vi è una vera e propria inversione dei carichi probatori, ma semplicemente un principio di favore per la parte debole che agisce in giudizio:
a fronte di elementi di fatto idonei a fondare in termini precisi e concordanti la presunzione dell’esistenza di atti o comportamenti discriminatori, il convenuto viene onerato della prova liberatoria circa l’insussistenza della discriminazione.
Viene introdotto, così, un regime bilanciato per il quale, pur non esonerando espressamente il ricorrente dall’onere della prova, si considera necessaria e sufficiente la prova presuntiva, con l’ausilio dei dati statistici, i quali, come è stato più volte affermato dalla Corte di Giustizia delle Comunità europee, rappresentano un importante meccanismo nell’accertamento della sussistenza delle discriminazioni indirette.
L’articolo 5 legittima le rappresentanze locali delle organizzazioni nazionali maggiormente rappresentative ad agire in giudizio in nome e per conto o a sostegno del soggetto passivo della discriminazione, anche nei casi di discriminazione collettiva qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione.
L’articolo 6 prevede la redazione da parte del Ministero del lavoro e delle politiche sociali di una relazione contenente le informazioni sullo stato di attuazione delle disposizioni del presente decreto da trasmettere alla Commissione europea.
L’articolo 7 precisa che l’applicazione del decreto legislativo non comporta oneri a carico del bilancio dello Stato.
Nel Supplemento Ordinario n. 133 alla Gazzetta Ufficiale n. 125 del 31 maggio 2006,è pubblicato il Codice delle pari opportunità tra uomo e donna.
La legge 28 novembre 2005, n. 246 intitolata “semplificazione e riassetto normativo per l’anno 2005”, contiene la delega del progetto governativo di riassetto delle pari opportunità.
In base all’art. 6 è stato presentato e realizzato, un progetto governativo di parziale riassetto con il nome di “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”.
L’emanato Decreto Legislativo 11 aprile 2006, n. 198 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna, a norma dell’articolo 6 della legge 28 novembre 2005, n. 246”,ha lo scopo di riordinare le disposizioni volte a combattere le discriminazioni oltre che ribadire ed attuare pienamente ed effettivamente il principio di uguaglianza nei rapporti etico-sociali, nei rapporti economici e nei rapporti civili e politici.
In particolare si stabilisce il rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
a. individuazione di strumenti di prevenzione e rimozione di ogni forma di discriminazione,in particolare per cause direttamente o indirettamente fondate sul sesso,la razza o l’origine etnica, la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età e l’orientamento sessuale, anche al fine di realizzare uno strumento coordinato per il raggiungimento degli obiettivi di pari opportunità previsti in sede di Unione europea e nel rispetto dell’articolo 117 della Costituzione;
b. adeguamento e semplificazione del linguaggio normativo anche attraverso la rimozione di sovrapposizioni e duplicazioni.
Il Codice delle pari opportunità, non innova ma riordina, sostiene e raccoglie le disposizioni in materia di parità di trattamento fra uomini e donne sinora disperse in leggi e decreti legislativi, oltre che, per quanto concerne le pari opportunità nei rapporti familiari, nel Codice civile.
Per tali ragioni, ritroviamo nel suo testo, gli elementi fondamentali già trattati ed analizzati nei paragrafi precedenti del presente elaborato.
Ripercorriamo i punti fondamentali trattati nel codice:
• il divieto di discriminazione tra uomo e donna con riferimento l’accesso al lavoro,il diritto alla stessa retribuzione, e alla carriera;
• la nullità di atti, patti o provvedimenti adottati in conseguenza del rifiuto o della sottomissione a comportamenti di molestie, comprese le molestie sessuali;
• l’istituzione della Commissione per le pari opportunità tra uomo e donna, istituita presso il Dipartimento per le pari opportunità;
• la costituzione del Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento e di uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici con compiti di promozione e verifica;
• l’istituzione del Collegio istruttorio degli atti relativi alla individuazione e alla rimozione delle discriminazioni.
Il divieto, è posto a qualsiasi tipo di discriminazione che riguardi i seguenti ambiti:
• nell’accesso al lavoro: è vietata qualsiasi discriminazione fondata sul sesso per quanto riguarda l’accesso al lavoro, in forma subordinata, autonoma o in qualsiasi altra forma, indipendentemente dalle modalità di assunzione e qualunque sia il settore o il ramo di attività, a tutti i livelli della gerarchia professionale ( Art. 27);
• nella retribuzione: la lavoratrice ha diritto alla stessa retribuzione del lavoratore quando le prestazioni richieste siano uguali o di pari valore (Art. 28);
• nelle prestazione lavorativa e nella carriera:è vietata qualsiasi discriminazione fra uomini e donne per quanto riguarda l’attribuzione delle qualifiche, delle mansioni e la progressione nella carriera (Art. 29);
• nell’accesso alle prestazioni previdenziali: le lavoratrici, anche se in possesso dei requisiti per aver diritto alla pensione di vecchiaia, possono optare di continuare a prestare la loro opera fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini da disposizioni legislative, regolamentari e contrattuali, previa comunicazione al datore di lavoro da effettuarsi almeno tre mesi prima della data di perfezionamento del diritto alla pensione di vecchiaia.
Le prestazioni ai superstiti, erogate dall’assicurazione generale obbligatoria, per l’invalidità,la vecchiaia ed i superstiti, gestita dal Fondo pensioni per i lavoratori dipendenti,sono estese, alle stesse condizioni previste per la moglie dell’assicurato o del pensionato, al marito dell’assicurata o della pensionata. (Art. 30):
• nell’accesso agli impieghi pubblici: la donna può accedere a tutte le cariche, professioni ed impieghi pubblici, nei vari ruoli, carriere e categorie, senza limitazione di mansioni e di svolgimento della carriera, salvi i requisiti stabiliti dalla legge (Art. 31);
• nell’arruolamento e reclutamento nelle forze armate e nei corpi speciali:
le Forze armate ed il Corpo della guardia di finanza si avvalgono, per l’espletamento dei propri compiti, di personale maschile e femminile (Art. 32, 33, 34);
• divieto di licenziamento per causa di matrimonio: le clausole di qualsiasi genere,contenute nei contratti individuali e collettivi, o in regolamenti, che prevedano comunque la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici in conseguenza del matrimonio sono nulle e si hanno per non apposte (Art. 35).
L’articolazione minuziosa del codice in Libri, Titoli e Capi è utile, sia perché il codice non è dotato di un indice, sia perché questo consente di avvicinarsi a comprendere dell’articolazione proposta che inizia dalle istituzioni della parità in ambito generale, lavorativo e imprenditoriale per passare a un richiamo ai “rapporti etico-sociali”, però solo in riferimento al nucleo familiare (e con due meri richiami), intervallati dalla parte principale, riservata ai “rapporti economici” (lavoro e impresa) per tornare ai “rapporti civili e politici”, in cui peraltro è confluita la sola disposizione del meccanismo elettorale per il parlamento europeo.
Il Libro I, “Disposizioni per la promozione delle pari opportunità tra uomo e donna”, tratta essenzialmente dell’organizzazione per la promozione delle pari opportunità.
Nel titolo I, l’art. 1 riafferma il divieto generale di discriminazione fra uomini e donne posto dalla legge di ratifica della Convenzione sull’eliminazione di ogni forma di discriminazione nei confronti della donna, adottata a New York il 18 dicembre 1979.
Il titolo II contiene e razionalizza le norme che disciplinano l’organizzazione per la promozione delle pari opportunità, attraverso una divisione per capi che corrisponde ai diversi organismi deputati alla promozione delle pari opportunità nei diversi settori (Commissione per le pari opportunità tra uomo e donna, Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed eguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, consigliere e consiglieri di parità, Comitato per l’imprenditoria femminile).
L’art. 2 stabilisce, preliminarmente, che spetta al Presidente del Consiglio dei Ministri promuovere e coordinare le azioni di Governo volte ad assicurare pari opportunità,a prevenire e rimuovere le discriminazioni, nonche’ a consentire l’indirizzo, il coordinamento e il monitoraggio della utilizzazione dei relativi fondi europei.
Assumono rilievo, altresì:
• La commissione per le pari opportunità fra uomo e donna (Art. 3):
La Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna, istituita presso il Dipartimento per le pari opportunità, fornisce al Ministro per le pari opportunità,che la presiede, consulenza e supporto tecnico-scientifico nell’elaborazione e nell’attuazione delle politiche di pari opportunità fra uomo e donna, sui provvedimenti di competenza dello Stato, ad esclusione di quelli riferiti alla materia della parità fra i sessi nell’accesso al lavoro e sul lavoro;
• Il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici (Art. 8) :
Il Comitato nazionale per l’attuazione dei principi di parità di trattamento ed uguaglianza di opportunità tra lavoratori e lavoratrici, istituito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, promuove, nell’ambito della competenza statale, la rimozione dei comportamenti discriminatori per sesso e di ogni altro ostacolo che limiti di fatto l’uguaglianza fra uomo e donna nell’accesso al lavoro e sul lavoro e la progressione professionale e di carriera;
• Le Consigliere e consiglieri di parità (Art. 12):
Le consigliere ed i consiglieri di parità, effettivi e supplenti, svolgono funzioni di promozione e di controllo dell’attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e di non discriminazione tra donne e uomini nel lavoro.
Nell’esercizio delle funzioni loro attribuite, le consigliere ed i consiglieri di parità sono pubblici ufficiali ed hanno l’obbligo di segnalazione all’autorità giudiziaria dei reati di cui vengono a conoscenza per ragione del loro ufficio.
Sono nominati con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro per le pari opportunità, su designazione delle regioni e delle province, sentite le commissioni rispettivamente regionali e provinciali tripartite di cui agli articoli 4 e 6 del decreto legislativo 23 dicembre 1997, n. 469.
• Comitato per l’imprenditoria femminile (Art. 21):
Presso il Ministero delle attività produttive opera il Comitato per l’imprenditoria femminile composto dal Ministro delle attività produttive o, per sua delega, da un Sottosegretario di Stato, con funzioni di presidente, dal Ministro del lavoro e delle politiche sociali, dal Ministro delle politiche agricole e forestali, dal Ministro dell’economia e delle finanze, o da loro delegati; da una rappresentante degli istituti di credito, da una rappresentante per ciascuna delle organizzazioni maggiormente rappresentative a livello nazionale della cooperazione, della piccola industria, del commercio, dell’artigianato, dell’agricoltura, del turismo e dei servizi.
Il Comitato ha compiti di indirizzo e di programmazione generale in ordine agli interventi previsti dal libro III, titolo II; promuove, altresì, lo studio, la ricerca e l’informazione sull’imprenditorialità femminile.
Il Libro II, “Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti etico-sociali” tratta della materia delle pari opportunità nei rapporti etico - sociali, rispetto alla quale, considerata la corposità della disciplina contenuta in altri testi normativi, si è applicata la tecnica di un rinvio integrale a ulteriori luoghi dell’ordinamento, e precisamente il Codice Civile per quanto attiene agli aspetti di pari opportunità nei rapporti tra coniugi e la legge 4 aprile 2001 n. 154 per il contrasto alla violenza nelle relazioni famigliari.
Il Libro III, “Pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti economici”, si articola nelle disposizioni per le pari opportunità nel lavoro (norme antidiscriminatorie relative alle assunzioni, alle retribuzioni, alle carriere, alle prestazioni previdenziali, all’accesso alle forze armate e alle carriere militari; norme anti-molestie sessuali e non, divieto di licenziamento in per causa di matrimonio); per la tutela giudiziaria (vi figurano anche le norme per la legittimazione processuale a tutela di più soggetti e relative all’onere della prova); per la promozione delle pari opportunità (azioni positive e relativi finanziamenti, nel campo del lavoro e della formazione professionale; nel settore radiotelevisivo; nelle pubbliche amministrazioni; nel campo della flessibilità dell’orario di lavoro; nel sostegno della maternità e della paternità) e, infine, per le pari opportunità nell’esercizio dell’attività d’impresa, con le azioni positive a sostegno dell’imprenditoria femminile.
Il Libro IV, “Pari opportunità nell’accesso alle cariche elettive”, infine, tratta delle norme antidiscriminatorie nella formazione delle liste per le elezioni del Parlamento europeo.
Il libro IV è dedicato, infatti, alle pari opportunità tra uomo e donna nei rapporti civili e politici ed in esso confluisce l’unico provvedimento di legge ordinaria finora emanato in attuazione dell’art. 51 della Costituzione, rappresentato dall’art. 3, comma 1, della legge 8 aprile 2004, n. 90, che promuove le pari opportunità nell’accesso alla carica di membro del Parlamento europeo, in base al quale nessuno dei due sessi può essere rappresentato in misura superiore ai due terzi dei candidati.
L’art. 58 contiene l’elenco delle disposizioni che, a seguito del loro inserimento nel Codice, vengono abrogate. In base a tale testo, ad esempio, la legge 125/91 sarebbe integralmente abrogata, fatta eccezione per l’art. 11, così come la legge 215/92, ad eccezione degli articoli 10, co. 6, 12 e 13; il decreto legislativo 196/2000, ad eccezione dell’art. 10 co. 4.
Ampliamento delle forme di tutela offerte alle lavoratrici pubbliche e private; previsione di iniziative per evitare ogni forma di discriminazione, basata su ragioni sessuali e per garantire in concreto pari opportunità; rafforzamento delle attribuzioni degli organismi
statali, regionali e locali, in particolare della rete delle consigliere e dei consiglieri di parità, a partire dall’ampliamento della legittimazione attiva e passiva in caso di contenzioso.
Possono essere così sintetizzati gli obiettivi del decreto legislativo 5/2010 «Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego»,pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 29 del 5 febbraio scorso.
Le nuove disposizioni normative, dettano correzioni che non stravolgono la logica dei provvedimenti in vigore, ma hanno l’intento di allargare le forme di tutela offerte ai cittadini.
Il provvedimento modifica le disposizioni legislative esistenti in questa materia e recepisce le prescrizioni dettate dall’Unione europea.
Il decreto obbliga altresì il Ministro del Lavoro a presentare alla Commissione europea entro il 15 febbraio 2011 una relazione sullo stato di attuazione della direttiva comunitaria per la lotta alle discriminazioni basate sui sessi e a predisporre ogni quattro anni uno specifico documento e a dare conto ogni otto anni dello stato effettivo delle differenze esistenti nel nostro Paese.
Si prevede che dall’applicazione di queste nuove disposizioni non debbano derivare oneri aggiuntivi di qualunque tipo per le pubbliche amministrazioni le quali devono fronteggiare i vincoli posti dalla norma con le risorse umane, strumentali e finanziarie disponibili.
I cambiamenti apportati dal decreto legislativo in commento, alla normativa nazionale vigente, potrebbero essere così riassunti.
Le modifiche iniziano dal primo articolo del Codice, riscritto quasi completamente,anche per tener conto delle critiche che erano state a suo tempo avanzate. L’aggiornamento va in almeno tre direzioni: sana il titolo, eliminando il riferimento alla risalente legge del 1985 della dimenticata ratifica della Convenzione di New York;
modifica il primo comma, sostituendo “distinzione, esclusione o limitazione basata sul sesso” con il termine ormai invalso e generale di “discriminazione basata sul sesso”;
aggiunge tre commi, il secondo dei quali destinato a “salvare” le azioni positive,ovvero le azioni che potrebbero incorrere nell’accusa di creare discriminazioni alla rovescia.
È quest’ultimo l’intervento più necessario.
La disposizione riproduce una formula utilizzata a livello di Unione europea (“il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato”), anche se diversa da quella prevista dalla direttiva all’articolo 3, secondo cui l’azione positiva consiste in misure “volte ad assicurare nella pratica la piena parità tra gli uomini e le donne nella vita lavorativa”.
Un altro pacchetto di modifiche riguarda le istituzioni della parità di livello nazionale.
Nessuna modifica viene apportata direttamente alla parte del Codice che riprende la normativa sulla Commissione per le pari opportunità fra uomo e donna, istituita presso il Dipartimento per le pari opportunità, così come quella sul Comitato per l’imprenditoria femminile. Gli articoli di chiusura del decreto legislativo però provvedono a inserire tra i componenti, sia della Commissione che del Comitato, la Consigliera nazionale di parità, integrando i testi dei due regolamenti attuativi nel frattempo emanati.
Gli interventi sono rivolti, quindi, essenzialmente alle istituzioni di parità insediate presso il Ministero del lavoro.
Quanto al Comitato nazionale di parità, le innovazioni riguardano un ampliamento della composizione numerica, così come delle competenze assegnate, che si estendono ora “alle forme pensionistiche complementari collettive”.
I componenti in rappresentanza delle parti sociali passano da cinque a sei.
Il criterio di selezione della rappresentatività, dal lato dei lavoratori e dei datori di lavoro,passa da quello della maggiore rappresentatività a quello della “rappresentanza comparativamente maggiore”.
Crescono anche i rappresentanti degli altri Ministeri e si precisa che la componente dirigenziale del Ministero del lavoro può essere composta anche da funzionari.
L’elencazione dei compiti viene arricchita, sul versante sia del dialogo sociale, sia con gli organismi europei, assorbendo per questa via le indicazioni cui la direttiva dedica appositi articoli.
Le modifiche al Collegio istruttorio riguardano solo la sua composizione.
Quanto alle Consigliere di parità, ai vari livelli (nazionale, regionale e provinciale), le modifiche riguardano: la derubricazione a ruolo secondario della figura della supplente,che si precisa ora “agisce su mandato della consigliera o del consigliere effettivo” e in sua sostituzione;
l’ampliamento delle possibilità di rinnovo del mandato quadriennale, che passano da una a due; la determinazione delle materie per le funzioni di garanzia contro le discriminazioni, incluse le forme pensionistiche complementari collettive, sempre per tener conto della direttiva in recepimento.
Merita soffermarsi sull’aggiunta di ulteriori compiti: svolgere inchieste indipendenti in materia di discriminazioni sul lavoro, pubblicare relazioni indipendenti e raccomandazioni in materia di discriminazioni sul lavoro.
L’inserimento conferma la volontà di incentrare sulle consigliere di parità il ruolo richiesto dalla direttiva.
Un terzo blocco di modifiche riguarda la nozione di discriminazione diretta e indiretta e la riconduzione delle molestie e delle molestie sessuali alle discriminazioni.
Per quanto riguarda la nozione di discriminazione diretta, a fronte dell’estensione del riferimento a “atto, patto o comportamento” che diventa ora “disposizione, criterio,prassi, atto, patto o comportamento”, rimane la differenza rispetto alla direttiva per quanto riguarda la visione temporale del trattamento discriminatorio in quanto meno favorevole.
Per la direttiva ci si rivolge non solo al presente ma anche al passato e al futuro facendo riferimento alla comparazione con un’altra persona che “sia, sia stata o sarebbe trattata” diversamente in una situazione analoga.
Minori problemi pone la nozione di discriminazione indiretta, sia pure con alcune differenze rispetto alla nozione assunta a livello europeo, ed è da apprezzare l’inserimento di una apposita disposizione in base alla quale è discriminazione anche “ogni trattamento meno favorevole in ragione dello stato di gravidanza, nonché di maternità o paternità, anche adottive, ovvero in ragione della titolarità e dell’esercizio dei relativi diritti”.
La direttiva sul punto si limita a richiamare la gravidanza e il congedo di maternità (art. 2, comma 2, lett. c), senza dar conto del processo di attribuzione di diritti e di coinvolgimento nei ruoli del padre lavoratore.
Importante è anche l’aggiornamento della disposizione dedicata alla discriminazione retributiva, secondo quanto indicato dalla direttiva sul punto (art. 4), anche in questo caso in parte discostandosene.
Un quarto blocco riguarda la parte delle prestazioni previdenziali.
Una prima modifica riguarda le lavoratrici in possesso dei requisiti per la pensione di vecchiaia che, anziché dover optare per il proseguimento dell’attività, sono ora titolari del “diritto di proseguire il rapporto di lavoro fino agli stessi limiti di età previsti per gli uomini”.
Un articolo specifico viene aggiunto per quanto riguarda le forme pensionistiche complementari collettive, riproducendo la disposizione sul divieto di discriminazione prevista dalla direttiva.
Un quinto blocco riguarda la tutela giudiziaria, con il richiamo delle aree in cui maggiormente si verificano le discriminazioni; con la determinazione diretta della durata dell’arresto e con l’incremento dell’ammontare dell’ammenda; con l’estensione della delega per il ricorso individuale, oltre che alle organizzazioni sindacali, alle “associazioni e organizzazioni rappresentative del diritto o dell’interesse leso”.
Viene aggiunta una disposizione dedicata alla “vittimizzazione”, sia pure con minore ancoraggio alla protezione dalle ritorsioni, compreso il licenziamento, sul lato oggettivo,e compresi i rappresentanti dei dipendenti, sul lato soggettivo.
Un sesto ambito riguarda il versante speculare consistente nella promozione della parità mediante azioni positive59.
La ormai classica elencazione, inizialmente prevista nella prima parte della legge n. 125/1991, viene implementata dall’aggiunta dell’azione positiva volta a “valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile”.
I rapporti sulla situazione del personale, raccolti dalle rappresentanze sindacali e dalle consigliere regionali di parità, è ora previsto che siano da questi soggetti elaborati,con trasmissione dei risultati alla consigliera di parità nazionale, al Ministero del lavoro e al Dipartimento pari opportunità.
Si inserisce, infine, una disposizione prevista dalla direttiva e dedicata alla “prevenzione delle discriminazioni”, affidando questo ruolo alla contrattazione collettiva, affinché preveda “misure specifiche, ivi compresi codici di condotta, linee guida e
buone prassi”.
Testo unico maternità-paternità - Un limitato intervento di modifica riguarda il Testo unico maternità-paternità.
Si tratta della riscrittura della disposizione sul divieto di discriminazione in questo contenuto (art. 3), in modo da superare il riferimento alla prima legge di parità, quella risalente al 1977, ormai incorporata nel codice parità, e di un modifica alla protezione nei confronti del licenziamento (ultimo comma dell’articolo 54) con un esplicito riferimento all’adozione internazionale e alla necessità di determinare il periodo di decorrenza:
“dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando... ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento”.
Disposizioni di carattere finanziario - Chiudono il decreto le disposizioni di carattere finanziario, con il divieto di nuovi o maggiori oneri o di minori entrate, e quella dell’invio ogni 4 anni della relazione alla Commissione europea da parte del Ministero del lavoro sullo stato di attuazione della direttiva, come richiesto dalla stessa.


Le questioni più rilevanti in tema di lavoro femminile in ambito europeo sono riconducibili essenzialmente a tre principi fondamentali: il principio di parità di retribuzione,il principio di non discriminazione ed il principio delle pari opportunità nell’avanzamento verso le più alte professionalità.
Il principio di parità tra i due sessi, rappresenta uno dei temi del diritto comunitario più rilevanti e di più diretta incidenza, nonostante il fine ultimo del legislatore comunitario sia quello di garantire il buon funzionamento del mercato.
Tuttavia, è proprio garantendo la realizzazione delle pari opportunità tra donne e uomini,sia nel mondo del lavoro che in tutte le attività politiche e sociali, che tale fine ultimo potrebbe essere perseguito, quale frutto di una elaborata valutazione di politica economica.
Attraverso lo studio dell’evoluzione del principio di parità, a partire dai primi interventi normativi comunitari, ci si accorge di quanto la sua attuazione sia stata un punto fisso nei programmi di azione europea, coinvolgendo in maniera più o meno intensa gli Stati membri che hanno risposto agli impulsi direttivi con proprie normative.
Il perseguimento dell’intento egualitario è avvenuto infatti, di volta in volta, con l’utilizzo dei vari strumenti legislativi, quali i programmi d’azione, le direttive, le raccomandazioni,le risoluzioni e i trattati, ma la produzione normativa si è espressa soprattutto con lo strumento delle Direttive.
L’attività comunitaria di cui si parla, si presta anche per semplificazione espositiva,ad essere periodizzata in quattro fasi successive.
Un primo periodo, che va dal 1957 al 1976; un secondo periodo, definibile di “rivoluzione”e degli sviluppi normativi, che va dal 1976 al 1996; un terzo periodo, che va dal 1997 al 2006 ed infine il quarto periodo, in cui la legislazione in materia viene rafforzata, consolidamentata e al contempo semplificata, con inizio nel 2006 ed arrivo ai nostri giorni.
Primo periodo - Il tema della parità tra i due sessi è stato affrontato, prima di tutti i vari ordinamenti nazionali, dal diritto comunitario, la cui norma fondamentale è l’art. 119 del Trattato di Roma (attuale art. 141), secondo cui “ciascuno Stato membro assicura l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”.
Disposizione di grande significato, frutto di una iniziativa della Francia e che ricalca una disposizione, di analogo se non identico tenore, contenuta nella convenzione n. 100 dell’Organizzazione internazionale del lavoro.
La disposizione ha una duplice finalità: da un lato, quella di evitare il dumping sociale rappresentato dalla possibilità di impiegare mano d’opera femminile più a buon mercato di quella maschile e, dall’altro, di garantire la libertà di concorrenza.
Sin dalla sua formulazione originaria dunque, il Trattato istitutivo della Comunità Europea si preoccupa di tutelare le differenze di genere tra i lavoratori, anche se in un primo momento strettamente finalizzato al buon funzionamento dell’attività economica.
In un secondo tempo il legislatore europeo, oltre ad espandere la normativa antidiscriminatoria legata al genere, ha introdotto a seguito del nuovo art. 13 Trattato CE, nuovi divieti di discriminazione a tutela di un ampio ventaglio di fattori di rischio,tra i quali il genere di appartenenza è solo uno dei tanti presi in considerazione e che potrebbero portare ad ingiustificate differenziazioni di trattamento.
Secondo quanto disposto dalla norma il Consiglio può “prendere i provvedimenti opportuni per combattere le discriminazioni fondate sul sesso, la razza o l’origine etnica,la religione o le convinzioni personali, gli handicap, l’età o le tendenze sessuali”.
Il secondo periodo - Nel 1976 inizia la fase definita “rivoluzione”, caratterizzata dall’intervento della Corte di giustizia delle Comunità europee.
Di fronte alle evidenti violazioni del principio da parte degli Stati membri, dell’inerzia della Commissione europea ad attivare le procedure di infrazione e all’incapacità del Consiglio di realizzare compiutamente la parità, la Corte, chiamata a valutare una differente retribuzione data dalla compagnia aerea Sabena ad una hostess rispetto ad uno stewart, nella sentenza 8 aprile 1976, causa 23/75, Defrenne/Sabena, riconobbe all’art. 119 carattere di norma dotata di effetto diretto almeno rispetto alle “discriminazioni dirette e aperte”.
Con la medesima sentenza la Corte ha riconosciuto all’art. 141 (ex art. 119) efficacia diretta, verticale ed orizzontale, vincolando tanto l’autorità pubblica quanto l’autonomia privata e collettiva. Si afferma poi che oltre a costituire un principio fondamentale della Comunità, la parità di retribuzione costituisce un diritto umano fondamentale.
Nel vigore del testo originario dell’art. 141 l’ambito di applicazione tuttavia, era determinato dalla limitata competenza della Comunità, quindi la disposizione non era applicabile ad elementi del rapporto di impiego diversi dalla retribuzione.
La portata dell’art. 141 è stata ampliata dalla Corte interpretando in maniera estensiva il concetto di remunerazione e facendovi rientrare qualsiasi tipo di vantaggio riconosciuto ai lavoratori.
Gli anni 70 hanno dato avvio ad un periodo di grandi sviluppi legislativi, con normative che hanno esteso il principio di parità uomo-donna a tutte le relazioni di lavoro e di sicurezza sociale confermando e accentuando la vocazione sociale dell’art. 141 TCE.
Il vasto panorama normativo, al quale vanno aggiunti i programmi d’azione e gli atti non vincolanti adottati dalle istituzioni europee, ha portato ad un ampliamento della portata del divieto di non discriminazione sulla base del sesso che è stato applicato all’accesso all’occupazione e alle condizioni di lavoro, ai regimi legali e professionali di sicurezza sociale, ai lavoratori indipendenti e agli agricoltori.
Già l’anno appena precedente, precisamente il 10 febbraio 1975, era stata adottata la direttiva del Consiglio 75/117/CEE per il ravvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relativo all’applicazione del principio della parità di retribuzione tra i lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile. È, tuttavia, del 9 febbraio 1976 la direttiva del Consiglio 76/207/CEE relativa all’attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione ed alla promozione professionale ed alle condizioni di lavoro.
Questa disciplina è stata poi completata dalla direttiva del Consiglio del 24 luglio 1986,86/378/CEE, relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale e dalla direttiva 79/7/CEE del 19 dicembre 1978, relativa all’attuazione progressiva del principio della parità di trattamento tra le donne e gli uomini in materia sociale.
Nel periodo 1976-1996 - oltre ai tre programmi d’azione (1981-1985, 1986-1990,1991-1996) che hanno finanziato le azioni in tema di pari opportunità nei settori della formazione professionale, del lavoro delle donne, dei congedi parentali - si colloca anche la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori del 1989.
L’adozione di una Carta dei diritti sociali fondamentali rispondeva all’esigenza di non trascurare la dimensione sociale nell’ottica di realizzare un mercato unico nella Comunità.
La Carta, detta anche Carta Sociale, è stata adottata nel 1989 sotto forma di dichiarazione da tutti gli Stati membri, ad eccezione del Regno Unito che l’ha ratificata nel 1998.
È considerata uno strumento politico contenente degli “obblighi morali” volti a garantire il rispetto di taluni diritti sociali, segnatamente nell’ambito del mercato del lavoro,della formazione professionale, della protezione sociale, della parità di opportunità e della salute e sicurezza sul luogo di lavoro.
In essa si chiede espressamente alla Commissione di promuovere iniziative volte a tradurre in atti legislativi il contenuto della Carta sociale. A quest’ultima hanno fatto seguito i programmi di azione e concrete proposte legislative.
Peraltro, anche la Carta dei diritti fondamentali, proclamata a Nizza il 7 dicembre 2000, riprende i diritti enunciati nella Carta Sociale e riprende in un unico testo, per la prima volta nella storia dell’Unione europea, i diritti civili, politici, economici e sociali dei cittadini europei nonché di tutte le persone che vivono sul territorio dell’Unione.
La Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori stabilisce i grandi principi sui quali si basa il modello europeo del diritto del lavoro e, più in generale, il posto che occupa il lavoro nella società. Essa comprende le seguenti rubriche:
• libera circolazione;
• occupazione e retribuzioni;
• miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro;
• protezione sociale;
• libertà di associazione e negoziato collettivo;
• formazione professionale;
• parità di trattamento tra uomini e donne;
• informazione, consultazione e partecipazione dei lavoratori;
• tutela della salute e sicurezza nell’ambiente di lavoro;
• protezione dei bambini e degli adolescenti;
• anziani;
• disabili.
Il terzo periodo - Il terzo periodo inizia con il 1997, anno in cui viene firmato il trattato di Amsterdam, modificativo del trattato CE (entrato in vigore nel 1999).
Il principio delle pari opportunità entra formalmente a far parte del diritto primario dell’Unione europea con le modifiche apportate da questo Trattato al Trattato di Roma del 1957 istitutivo della Comunità europea.
Il trattato di Amsterdam, infatti, ha riscritto la norma contenuta nell’art. 119 (ora art.141) del Trattato CE, con la quale si sancisce l’obbligo degli Stati membri di assicurare la parità di retribuzione tra i lavoratori di sesso maschile e di sesso femminile e definisce il concetto di retribuzione, aggiungendovi due nuovi paragrafi.
Si attribuisce al Consiglio (in codecisione con il Parlamento europeo) il potere di adottare misure che assicurino il principio delle pari opportunità e della parità di trattamento tra uomini e donne in materia di occupazione e impiego, ivi compreso il principio delle parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Altresì, “Allo scopo di assicurare l’effettiva e completa parità tra uomini e donne nella vita lavorativa, il principio della parità di trattamento non osta a che uno Stato membro mantenga o adotti misure che prevedano vantaggi specifici atti a facilitare l’esercizio di un’attività professionale da parte del sesso sottorappresentato ovvero a evitare o compensare svantaggi nelle carriere professionali”.
Si aggiunge così una base giuridica ad hoc nel settore delle pari opportunità e del trattamento paritario in materia di occupazione.
Nel dicembre 2000 viene proclamata a Nizza la Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea.
L’art. 23, rubricato “parità tra donne ed uomini”ed inserito nel titolo III dedicato all’uguaglianza,sancisce, al primo comma, che “la parità tra donne ed uomini deve essere assicurata in tutti i campi, compreso in materia di occupazione, di lavoro e di retribuzione” e precisa, al secondo comma, che “il principio della parità non osta al mantenimento o all’adozione di misure che prevedano vantaggi specifici a favore del sesso sottorappresentato”.
Questa Carta, con le modifiche apportate nel quadro della conferenza intergovernativa 2004, sarà riproclamata a Bruxelles il 12 dicembre 2007.
Nel decennio 1997-2006 intervengono, infine, due nuovi programmi d’azione (1996-2000 e 2001-2005).
Per la prima volta, un “Programma”, il IV° d’azione comunitaria per il periodo 1996-2000 per la parità di opportunità tra uomini e donne ,viene adottato con decisione del Consiglio.
I primi tre Programmi sulle pari opportunità erano stati emanati rispettivamente nel 1982, nel 1986 e nel 1991, con una Risoluzione del Consiglio dei Ministri, cioè un atto privo di effetti obbligatori per gli Stati membri e gli organi comunitari.
La decisione del Consiglio dei Ministri sul quarto Programma d’azione comunitaria a medio termine segue la linea emersa dalle ultime riu nioni del Consiglio Europeo (Essen, Cannes, Madrid) e sostenuta dall’Unione Europea nell’ambito della conferenza delle Nazioni Unite sulle donne, tenutasi a Pechino nel 1955.
Il IV° Programma è conforme all’Accordo sociale europeo firmato a Maastricht, al Libro Bianco sulla cre scita, competitività e sviluppo che aveva evidenziato, come elemento essenziale per la realizzazione di tale trinomio, la necessità di rafforzare la parità tra uomini e donne.
Essendo un “programma”, contiene una serie di obiettivi graduali e coordinati a vari livelli, come vuole il principio di sussidiarietà, sancito dall’articolo 3 b del Trattato dell’Unione, che stabilisce un intervento della Comunità per realizzare meglio a livello comunitario, gli obiettivi per i quali l’azione statale può essere insufficiente.
Il IV° Programma, infatti, tenendo conto delle competenze statali nella promozione della parità di trattamento e di opportunità, mira a creare un «valore aggiunto identificando e stimolando esempi di buone prassi in materia di parità».
La Comunità si è riservata un ruolo di stimolo e pertanto l’azione comunitaria, delineata nel IV° Programma, ha carattere concorrente e sussidiario rispetto all’azione statale e regionale. Nella premessa all’enunciazione degli obiettivi del IV Programma viene precisato che esso costituisce un sostegno agli sforzi degli Stati membri tendente a:
1) Promuovere l’integrazione della parità di opportunità in tutte le politiche ed azioni statali e comunitarie.
Nell’ambito comunitario tale parità deve avere carattere prevalente e trasversale in base al principio del mainstreaming;
2) Mobilitare sul tema della parità tutti gli attori del dialogo economico-sociale;
3) Promuovere le pari opportunità nel settore dell’istruzione, della formazione professionale e del mercato del lavoro, considerando l’evo luzione dell’economia;
4) Conciliare la vita familiare e quella professionale;
5) Promuovere l’Empowerment: partecipazione femminile al processo decisionale;
6) Rafforzare le condizioni per l’esercizio dei diritti alla parità.
Passando al V° programma di azione comunitaria, questo costituisce uno degli strumenti necessari per l’attuazione della strategia-quadro globale comunitaria in materia di parità fra le donne e gli uomini, adottata dalla Commissione nel giugno del 200048.
Gli obiettivi del programma sono i seguenti:
• Promuovere e diffondere i valori e le procedure sulle quali è basata la parità fra le donne e gli uomini;
• Migliorare la comprensione delle questioni connesse alla parità fra le donne e gli uomini, compresa la discriminazione diretta e indiretta basata sul sesso e la discriminazione multipla nei confronti delle donne;
• Sviluppare la capacità degli addetti a promuovere efficacemente la parità fra le donne e gli uomini, segnatamente sostenendo lo scambio di informazioni e di buone procedure ed il lavoro in rete a livello comunitario.
Per raggiungere gli obiettivi suindicati, il programma fornirà il suo sostegno alla realizzazione delle azioni seguenti:
• La sensibilizzazione nei confronti della problematica della parità di opportunità,segnatamente diffondendo i risultati del programma attraverso manifestazioni,campagne e pubblicazioni;
• L’analisi dei fattori e delle politiche riguardanti la parità fra le donne e gli uomini tramite la raccolta di statistiche, la realizzazione di studi, la valutazione dell’impatto secondo il genere, l’utilizzazione di strumenti e meccanismi idonei, l’elaborazione di indicatori e la diffusione effettiva dei risultati. Tale azione comporta del pari il controllo della produzione e dell’applicazione del diritto comunitario in materia di parità fra le donne e gli uomini, in vista di determinarne l’impatto e l’efficacia;
• La cooperazione transnazionale fra gli operatori, tramite la promozione del lavoro in rete e degli scambi di esperienze a livello comunitario.
In relazione al periodo preso in esame, occorre sottolineare la rilevanza di altre Direttive e fonti normative comunitarie in materia.
Il quarto periodo - L’ ultimo periodo inizia con il 2006 quando il 5 luglio viene adottata la direttiva c.d. “di Rifusione” 2006/54/CE del Parlamento e del Consiglio, relativa all’attuazione del principio di parità di opportunità e di parità di trattamento fra donne e uomini in materia di occupazione e di lavoro.
Questa direttiva mira a chiarire ed a semplificare la normativa comunitaria relativa alla parità fra donne e uomini in materia di occupazione e di lavoro, procedendo ad un aggiornamento dei testi legislativi vigenti e riunendo in un solo documento i punti pertinenti delle direttive riguardanti tale tema49.
Attraverso la “rifondazione”, si vuole garantire l’applicazione effettiva della parità di trattamento fra donne e uomini in materia di remunerazione, di accesso al lavoro, di formazione professionale, di condizioni di lavoro e di regime professionale di previdenza sociale.
Il testo unico che ne risulterà costituirà una base coerente definita partendo dalle direttive consolidate, suddivise in capitoli distinti.
La direttiva si prefigge di migliorare le procedure al fine di rendere più efficace l’applicazione del principio suddetto.
La direttiva 54/CE infatti, prende a riferimento l’art. 141, par. 3 del Trattato per fornire una base giuridica specifica per l’adozione di provvedimenti comunitari volti ad assicurare l’applicazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento in materia di occupazione e d’impiego, compreso il principio della parità delle retribuzioni per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Le varie forme di discriminazione non si producono soltanto sul posto di lavoro, ma anche nel quadro dell’accesso al lavoro, alla formazione professionale nonché alla promozione professionale.
Tra le disposizioni particolari, la direttiva sofferma l’attenzione sulla parità retributiva,sulla parità di trattamento nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale, riportando,in proposito esempi di comportamenti che possono determinare atti di discriminazione,nonché misure necessarie per quanto riguarda i lavoratori autonomi.
Le discriminazioni sono vietate e sono soggette a sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive, riconoscendo anche alle associazioni, organizzazioni o altre persone giuridiche che abbiano un legittimo interesse a garantire il rispetto delle disposizioni in esame, il diritto di avviare, in via giurisdizionale e/o amministrativa, per conto o a sostegno della persona che si ritiene lesa e con il suo consenso, una procedura finalizzata all’esecuzione degli obblighi derivanti dalla direttiva stessa.
In sede di quantificazione del risarcimento o di riparazione dovrà essere previsto che l’indennizzo o riparazione non possa avere un massimale stabilito a priori,fatti salvi i casi in cui il datore di lavoro possa dimostrare che l’unico danno subito dall’aspirante a seguito di una discriminazione sia costituito dal rifiuto di prendere in considerazione la sua domanda.
È previsto, infine, che vengano adottati i provvedimenti necessari affinché spetti alla parte convenuta di provare l’insussistenza della violazione del principio della parità di trattamento ove il soggetto che si ritenga leso abbia prodotto dinanzi all’organo giudicante, elementi di fatto in base ai quali si possa presumere che ci sia stata discriminazione diretta o indiretta.
Nel marzo 2006, la Commissione ha trasmesso al Parlamento europeo, al Consiglio, al Comitato economico e sociale ed al Comitato delle Regioni una “tabella di marcia”per la parità fra donne ed uomini 2006-201050, con lo scopo di far progredire il programma sulla parità individuando sei settori prioritari e per ciascuno di essi alcuni obiettivi e azioni chiave per facilitarne la realizzazione.
Da tale documento emerge che nonostante i progressi significativi compiuti tramite la normativa sulla parità di trattamento e grazie al dialogo sociale, l’Unione europea si trova comunque a far fronte ad alcune sfide considerevoli.
Analizziamo sinteticamente alcuni settori più rilevanti, trattati nel documento:
Realizzare una pari indipendenza economica per le donne e gli uomini:
• Conseguire gli obiettivi di Lisbona in tema di occupazione.
• Alcuni obiettivi di Lisbona51 riguardano bensì l’aspetto legato al genere, tuttavia gli sforzi per realizzarli devono aumentare, in particolare per quanto riguarda il tasso di occupazione e di disoccupazione delle donne.
• Eliminare la disparità retributiva.
Nonostante la normativa comunitaria esistente, persiste uno scarto di retribuzione del 15% fra le donne e gli uomini. Tale scarto deriva sia da una discriminazione diretta contro le donne sia da una serie di ineguaglianze strutturali, quali la segregazione in settori, professioni e modalità di lavoro, l’accesso a istruzione e formazione,sistemi di valutazione e di retribuzione discriminanti e stereotipi sessisti.
• Le donne imprenditrici.
Le donne costituiscono in media il 30% degli imprenditori nell’Unione europea (UE).
Esse si trovano spesso a far fronte a maggiori difficoltà nell’accesso ai finanziamenti e alla formazione.
• Parità tra donne e uomini nella protezione sociale e lotta contro la povertà.
Il rischio di povertà è maggiore per le donne rispetto agli uomini in quanto esse rischiano interruzioni di carriera con la conseguenza di accumulare meno diritti individuali pensionistici.
I sistemi di protezione sociale dovrebbero offrire alle donne adeguate prestazioni.
• Riconoscere la dimensione di genere nel settore sanitario Le donne e gli uomini sono esposti in maniera diversa ai rischi di natura sanitaria.
La ricerca medica, le statistiche e gli indicatori di sicurezza e sanità fanno infatti prevalentemente riferimento agli uomini, ovvero riguardano settori professionali a prevalenza maschile.
• Combattere la discriminazione multipla, in particolare nei confronti delle donne migranti e appartenenti a minoranze etniche.
L’UE s’impegna a combattere la doppia discriminazione nei confronti delle donne immigrate e di quelle provenienti dalle minoranze etniche.
Favorire l’equilibrio tra attività professionale e familiare
• Orari di lavoro flessibili per donne e uomini
La flessibilità delle condizioni di lavoro presenta vantaggi sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.
Peraltro, il fatto che per lo più siano le donne a utilizzare talune disposizioni sulla politica di conciliazione, determina un impatto negativo sulla loro posizione professionale e sulla loro indipendenza economica.
• Sviluppare i servizi di cura alla persona
L’UE deve affrontare il problema del declino demografico e dell’invecchiamento della sua popolazione, che ha effetti sul mercato del lavoro.
È essenziale facilitare l’accesso alle strutture per la cura e l’educazione dei bambini, l’equilibrio fra il lavoro e la vita privata e migliorare le prestazioni dei servizi destinati alle persone anziane,
• Migliori politiche di conciliazione tra lavoro e vita familiare per donne e uomini
I servizi e le strutture si adattano troppo lentamente al fatto che sia le donne che gli uomini lavorano.
Pochi uomini prendono il congedo parentale o lavorano a tempo parziale (il 7,4% rispetto al 32,6% delle donne), poiché le donne restano maggiormente responsabili dell’assistenza ai figli e alle altre persone a carico. Gli uomini andrebbero incoraggiati ad assumersi le proprie responsabilità familiari, segnatamente con incentivi a prendere congedi parentali e ad utilizzare il diritto al congedo come le donne.
Eliminare la violenza basata sul genere e la tratta di esseri umani:
• Eradicazione della violenza fondata sul genere
L’UE lotta contro le violazioni dei diritti fondamentali alla vita, alla sicurezza, alla libertà,alla dignità e all’integrità fisica ed emotiva. Essa conduce azioni contro le pratiche tradizionali che ledono tali diritti.
• Eliminazione della tratta di esseri umani
La Commissione suggerisce di criminalizzare la tratta delle donne scoraggiando nel contempo la domanda di esseri umani per sfruttamento sessuale. La nuova direttiva sui permessi di soggiorno per le vittime della tratta deve permettere soprattutto il loro reinserimento nel mercato del lavoro.
Eliminare gli stereotipi di genere nella Società:
• Eliminare gli stereotipi di genere nell’istruzione, nella formazione e nella cultura
L’insegnamento, la formazione e la cultura dovrebbero permettere di orientare le donne verso studi non tradizionali e settori professionali valorizzati.
• Eliminazione degli stereotipi di genere nel mercato del lavoro
Le donne continuano a dover far fronte alla segregazione sia verticale che orizzontale.
La maggior parte di esse resta impiegata in settori tradizionalmente riservati alle donne, di norma meno riconosciuti e valutati. Inoltre le donne occupano in genere i gradini più bassi della scala gerarchica. Facilitare l’ingresso delle donne in settori non tradizionali è altrettanto importante quanto promuovere la presenza maschile in settori tradizionalmente occupati da donne. Occorre applicare leggi antidiscriminatorie e fornire incentivi alla formazione.
• Eliminazione degli stereotipi di genere nei mezzi di comunicazione
I mezzi di comunicazione contribuiscono a veicolare stereotipi di genere.
Bisognerebbe mantenere un dialogo regolare tra le autorità e le parti interessate.
Quanto alle azioni chiave, previste nel documento, la Commissione deve modernizzare la normativa comunitaria esistente sulla parità fra i sessi. Nel 2006 si è proceduto ad una rifondazione legislativa del 2006 in materia di parità di opportunità e di trattamento.
La Commissione si adopererà per integrare per quanto possibile l’aspetto della parità dei sessi in tutte le politiche, ad esempio nelle linee di orientamento
integrate per la crescita e l’occupazione52, e nel nuovo metodo aperto di coordinamento razionalizzato riguardante le pensioni, l’inserimento sociale, la salute e le cure di lunga durata.
L’eliminazione degli stereotipi legati al genere passa essenzialmente attraverso la sensibilizzazione.
La Commissione prevede, fra l’altro, di potenziare il dialogo con i cittadini dell’UE attraverso il piano D54 come Democrazia, Dialogo e Dibattito nonché
attraverso il portale “L’Europa è vostra”.
La necessità di migliori statistiche si è manifestata nella maggior parte dei settori.
Nuovi indicatori e un nuovo indice composito riguardante la parità fra i sessi dovrebbero consentire di comparare più agevolmente i dati a livello dell’UE. La suddivisione delle statistiche in base al sesso è del pari importante.
Più ricerca viene richiesta per quanto riguarda l’aspetto legato al genere nel settore della salute e per le professioni del settore sociale e sanitario. Verrà inoltre sviluppata la base di dati europei sulle donne e sugli uomini nell’assunzione delle decisioni.
Il 7° programma quadro per la ricerca e lo sviluppo tecnologico può servire come strumento per il finanziamento di ricerche ad hoc.
A livello internazionale, la piattaforma di Pechino, appoggiata dalla Commissione, prevede migliori strutture per la raccolta dei dati riguardanti gli aspetti legati al genere nei paesi in via di sviluppo.